企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。而這些，就是企業(yè)激勵(lì)員工的手段。

很多企業(yè)在員工激勵(lì)上花費(fèi)極大的精力，最終取得的成果卻很不理想，究其原因不過(guò)是激勵(lì)的方法不對(duì)，今天企幸福來(lái)說(shuō)說(shuō)，企業(yè)在激勵(lì)員工的時(shí)候需要注意哪些方面的問(wèn)題。

1、沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核

目前，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不確定的情況下，中小企業(yè)管理者忙著自己的業(yè)務(wù)發(fā)展，沒(méi)有專門(mén)的人才來(lái)制定企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)管理制度不健全、不完善，缺乏對(duì)實(shí)際工作優(yōu)良的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能公平地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。有些員工干得多，有些員工干得少，但工資水平一樣，在這種情況下，員工覺(jué)得很不公平，很難長(zhǎng)期留在公司里。

而企業(yè)管理者也缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)目標(biāo)的設(shè)置與分配不合理，企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)往往會(huì)過(guò)高或過(guò)低，不符合現(xiàn)階段的實(shí)際情況。業(yè)績(jī)考核方式不明確，缺乏針對(duì)性，缺乏靈活性，還是存在“大鍋飯”現(xiàn)象，這不能激發(fā)員工的積極性，鼓勵(lì)員工下屬也沒(méi)有相應(yīng)的依據(jù)。

2、激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有針對(duì)性

很多企業(yè)經(jīng)常給員工畫(huà)大餅，承諾的事情嘴上說(shuō)了但沒(méi)有把激勵(lì)落實(shí)到位，員工自然失望，導(dǎo)致人才流失。創(chuàng)業(yè)企業(yè)和管理者認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)缺乏優(yōu)秀的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而導(dǎo)致一些企業(yè)照搬大企業(yè)的激勵(lì)模式，這就是中小企業(yè)的“大企業(yè)病”。

3、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工資制度不科學(xué)

工資結(jié)構(gòu)不合理，崗位工資不合理，企業(yè)員工晉升目標(biāo)不合理，績(jī)效考核制度與工資制度結(jié)合不緊密，缺乏科學(xué)性、合理性等問(wèn)題，致使許多員工對(duì)工資制度不滿，工作熱情下降，離職跳槽現(xiàn)象。

4、物質(zhì)和精神激勵(lì)不平衡

企業(yè)對(duì)員工的生理需求和安全需求主要依賴于工資和福利，但是社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)三個(gè)更高的要求是精神激勵(lì)的支持。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也不能以為最優(yōu)工資可以讓員工百分之百地奉獻(xiàn)，增加企業(yè)的利益。

從理論出發(fā)，我們可知，人不僅有物質(zhì)的需要，也有精神的需要，同一種人，在不同的時(shí)期，也會(huì)有不同的需求。而在激勵(lì)過(guò)程中，把物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的重點(diǎn)，而忽視了精神激勵(lì)的作用，從而抑制了員工的工作積極性。為此，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，出現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)不平衡的現(xiàn)象。

5、單一的激勵(lì)方式

激勵(lì)手段單一，使企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力大大下降。要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不能只采用單一的精神激勵(lì)方法，要結(jié)合具體員工的需要，提出適當(dāng)?shù)募?lì)方法，不能確定激勵(lì)方式，而應(yīng)建立激勵(lì)因素差異化的激勵(lì)機(jī)制。例如知識(shí)工作者，他們不同于體力工作者，因此，對(duì)他們的激勵(lì)與管理也應(yīng)大相徑庭，以達(dá)到激勵(lì)員工應(yīng)有的效果。